見えてしまう組織

デジタル技術の発展によって、情報に簡単にアクセス出来るようになり、他人の評価もデジタル情報に頼り、それに基づいて行動を変える。このような時代のトレンドは、組織にどのような変化をもたらすか。今回は、新しい時代の組織を駆動するメカニズムの理論化を目指した論文です。

Leonardi, P. M., & Treem, J., W. (2020). Behavioral visibility: A new paradigm for organization studies in the age of digitization, digitalization, and datafication. Organization Studies, 41: 1601-1625.

要するにこの論文は：

デジタル化で組織構成員の行動が周囲から常に見られるようになることで、どのような新しい組織のメカニズムが生まれているかを説明した理論論文。

ポイント：

• 近年の技術革新は、電子化・デジタル化・データ化の3つの潮流（3C）を組織にもたらしている：
• 電子化（Digitization）：行動や行動の証が電子データになる
• デジタル化（Digitalization）：社会的生活がデジタル技術を通じて、またその周辺で組織化される
• データ化（Datafication）：活動・行動・プロセスが、意味を持ったデータとなってそれ自体が組織を動かす
• これら3Cがもたらす最も深遠な変化は、行為の可視化（Behavioral visibility）が強まることである。これは、人・集団や機器の行ったことがあらゆるポイントでデータ化され、行為の直接の相手でない第三者にも簡単に見えるように共有され、その結果としてそれらのパターンや結果・動機が勝手に推定されていく社会物質的な動きである。
• 行為の可視化が強まるためには、3つの条件となるメカニズムがある。それは、自己主張（Self-presentation）、集合としての定量化（Aggregate quantification）、アルゴリズムによる秩序化（Algorithmic ordering）である。
• 自己主張（Self-presentation）：人や組織は自らの行為のある部分を声高に主張したり、見つかりやすくすることで、より他者から見えやすい状態を作る
• 集合としての定量化（Aggregate quantification）：一つ一つの行為は大きな印象を残さないが、それらの集合が統計的に処理されることでより大きなパターンを形成し、行為についてより豊かに推測する元となる情報を提供する
• アルゴリズムによる秩序化（Algorithmic ordering）：アルゴリズムはある特定の行為がより顕著に見えるように作用する
• このような行為の可視化の強まりは、3つのパラドックスを組織にもたらす。
1. コネクティビティ・パラドックス
• 行為の可視化が進んだ組織で、組織の構成員が他の構成員とよりつながろうとすると、互いのアプローチでコミュニケーションが過多になり仕事に集中できない状況になるため、かえって連携が悪くなる
2. パフォーマンス・パラドックス
• 成果を上げて専門性を高めることにリソースを集中する構成員は、自らの専門性を周囲に見える形にして認めさせる能力・機会・積極性に欠けるため、周囲から専門家と認知されにくくなる。（自己アピールの上手い人間が評価を得る）
3. トランスペアレンシー・パラドックス
• 組織が従業員の間での可視化度合いを高め透明性の高い組織を作ろうとすると、従業員はより周囲の目を気にするようになり、さまざまな活動や成果につながる目立つ活動を隠そうとするため、かえって組織の透明性が下がる
• これまでの常識のように、特定の相手に向けた行為とメッセージに集中する人や組織は、行為のほとんどがデジタル技術によって第三者に見られており、それによって自らの評価や組織の現実が変化する時代において、大きな誤りをすることになる。

コメント：

メゾレベルのデジタルに関する新しい理論構築を目指した、野心的な理論論文です。著者はこの分野のリーダーの一人でもあり、文章や構成のシャープさなど、さすがと思わせるモノがあると思います。新理論の創造は一般に難しいものですが、理論提唱をする際に、「概念定義・形成」→「発生条件とそのメカニズム」→「帰結」→「今後の研究課題」というシンプルで分かりやすい構造を取っている点が、お手本になる論文だと思います。図表を追っていくと、内容が分かるように整理されている点も理想的です。

内容的には、組織内に完結する、かつメゾレベルのメカニズムで考えている部分が大きいので、まだ取りこぼしがあるかと思います。たとえば、マクロで外部組織との連携のあり方やそこでのリソースの持ち方、あるいは制度の視点で考えると、それらによって組織内や組織の行為評価もかなり変化するように思えます。またミクロレベルでは、文化属性や感情などのファクターを考慮すると、大きくは提案の通りだとしても、妥当する対象や局面にはもう少しニュアンスがあるように思います。とはいえ、一つの論文にそこまで求めるのは現実的でないので、出発点として参考になる議論だと思います。